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在劳动法争议处理实务中，程序性问题具有“失之毫厘差之千里”的决定性意义。此外，劳动争议与普通民商事争议有不同的处理机制，需要用人单位予以特别关注。

基于此，威科劳动法专栏特邀北京德恒律师事务所合伙人苏文蔚律师团队入驻，以“劳动争议的程序性问题”为主题展开撰写。苏律师文风细腻，笔触真诚，以期为读者提供有效指引。本专栏话题包括：

受理范围及不受理的争议

举证责任及证据准备指引

管辖原则与诉讼管辖之争

仲裁时效审查与抗辩技巧

终局裁决标准及救济途径

裁判文书执行涉税问题解析

以上话题我们将分六期推送，本期话题为“劳动争议案件的仲裁时效审查与抗辩技巧”。

苏文蔚

北京德恒律师事务所 

合伙人

在司法实践中大家熟知“法律不保护躺在权利上睡觉的人”。就劳动争议案件而言，仲裁时效的届满将导致义务人产生时效抗辩权，也就是义务人以权利人超过法定期间行使请求权而拒绝履行义务，届时权利人的实体权利以及诉权仍然存在，但权利人的权利将无法得到法律的支持，即丧失了胜诉权。本文就劳动争议（不含人事争议）仲裁时效的审查以及抗辩技巧做简单的分析。

一、仲裁时效的种类

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（主席令第八十号，以下简称“《调解仲裁法》”）第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

上述法律规定，将仲裁时效分为了一般时效和特殊时效。设立特殊时效的意义在于更好的保护劳动者，劳动报酬属于劳动者的一项基本权利，劳动者在劳动关系存续期间一般不会就该基本权利申请仲裁，因此需要法律给予更多的保护，给予更长的仲裁时效期间。

1. 一般仲裁时效是指，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，其时效期间为一年。

2. 特殊仲裁时效是指，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。这里的“劳动关系终止”既包括劳动关系的终止也包括劳动关系的解除。

二、仲裁时效的审查

（一） 裁审机构是否主动对仲裁时效进行审查

《中华人民共和国民法典》（主席令第四十五号，以下简称“《民法典》”）规定，人民法院不得主动适用诉讼时效的规定。《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（法释〔2020〕17号修改）规定，当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明。

部分地区亦作出了地方规定，如天津市《关于劳动人事争议案件时效审查等问题的通知》（津人社局发〔2017〕87号）规定，仲裁机构不得以超过仲裁时效为由出具不予受理通知书，仲裁机构在审理仲裁案件时，如当事人未提出仲裁时效抗辩，仲裁机构不得主动适用仲裁时效的规定进行裁决。《吉林省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件法律适用问题的解答（三）》（吉高法〔2021〕159号）规定，在一方当事人在仲裁阶段及一审诉讼阶段连续提出仲裁时效抗辩后，人民法院方可审查仲裁时效问题。否则，人民法院不应主动适用仲裁时效的规定。

从上述法律规定不难看出，裁审机构不得主动适用诉讼时效的规定，当事人未提出时效抗辩时，不应对诉讼时效问题进行释明以及主动适用时效进行裁判。

（二） 针对仲裁时效中止、中断情形的审查

若裁审机构基于一方当事人的时效抗辩对仲裁时效进行审查，有可能就会涉及到时效中止、中断情形的审查。

1. 仲裁时效的中止情形

《调解仲裁法》规定，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第33号，以下简称“《仲裁办案规则》”）亦规定，因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

关于疫情期间的仲裁时效中止问题，《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。上海市高院亦相继作出了类似的解答。

2. 仲裁时效的中断情形

《调解仲裁法》规定，仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。《仲裁办案规则》亦规定，在申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断：一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

主张时效中止、中断的一方当事人，对中止、中断情形负有举证责任，未能举证证明的，其主张很难得到裁审机构的采信。

三、仲裁时效的抗辩技巧

（一）提出仲裁时效抗辩的时间

《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》规定，当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。由此可见，若对时效进行抗辩，应在仲裁阶段提出，若未提出，且仲裁机构作出实体裁决后，在诉讼阶段提出的时效抗辩，很难得到法院的支持。

针对仲裁时效抗辩的提出时间，部分地区做了更加细致的规定，如江西省《关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）的通知》（赣高法〔2020〕67号）规定，劳动人事仲裁机构受理劳动争议案件并作出实体裁决，当事人在仲裁审理过程中没有提出仲裁时效抗辩的，但在一审时提出的，不予支持。劳动人事仲裁机构未经审理直接作出不予受理通知的，当事人在一审时提出仲裁时效抗辩的，人民法院应予审理。当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，不予支持。又如2019年《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》规定，仲裁机构受理劳动争议案件并作出实体裁决，当事人在仲裁审理过程中没有提出仲裁时效抗辩，但在一审时提出的，不予支持；仲裁机构未经审理直接作出不予受理通知，当事人在一审时提出仲裁时效抗辩的，人民法院应予审理。

（二）常见纠纷的仲裁时效抗辩

根据我们的经验以及对相关案件的检索，不难发现不同请求的时效审查以及相同请求不同地区的时效审查均存在差异，复杂性和地域性较强，下面就一些常见纠纷的仲裁时效抗辩进行简单归纳。

1. 确认劳动关系案件的时效抗辩。有观点认为，确认劳动关系纠纷属于确认之诉,不适用一年仲裁时效的规定，如北京地区持此观点。亦有观点认为，确认劳动关系应适用一年仲裁时效的限制，如天津2019年《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》规定：“依据《调解仲裁法》第二条、第二十七条第一款的规定，劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年，从其知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”

2. 未休年假工资补偿的时效抗辩。主流观点认为未休年假工资补偿不是劳动报酬，是一种法定补偿责任，适用一年的时效规定。如2017年北京市《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》规定：“劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。”需要提示的是，即使同样适用一年的仲裁时效，由于不同地区在计算方法上存在差异，裁审机构支持未休年假工资补偿的年限并不相同，有两年亦有三年的，应积极关注当地政策。

3. 未签劳动合同（含应签未签无固定期限劳动合同）双倍工资的时效抗辩。未签订劳动合同双倍工资的立法本意在于促使用人单位积极的与劳动者签订劳动合同，额外支付一倍工资的性质并非是劳动者提供劳动所得的劳动报酬，属于用人单位未按法律规定与劳动者签订劳动合同应承担的法定责任。故双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用特殊时效，而对双倍工资与正常劳动报酬的差额部分，劳动者申请仲裁的时效应适用一般时效。

结语

在劳动争议领域，仲裁时效制度是一项重要制度，若权利人超过法律规定的期间行使权利，法律就不再予以保护，该制度既能督促权利人积极行使权利和解决纠纷，又能维护社会和法律秩序的稳定。仲裁时效抗辩是某些案件致胜的关键点，应善用此时效抗辩。

作者简介

苏文蔚 合伙人

北京德恒律师事务所 

Email: suww@dehenglaw.com

苏文蔚律师是北京德恒律师事务所劳动法业务团队合伙人，主要业务领域为劳动和社会保障法、公司合规体系建设。

苏文蔚律师专注于为客户提供劳动法律服务，在人力资源全流程管理风险防控以及劳动争议纠纷处理方面积累了丰富经验，为众多国内外知名企业提供劳动相关法律服务，涉及新闻媒体、能源、工业、银行、保险、航空、医药、互联网、汽车、物流、电子、地产、教育、人力资源服务等诸多行业。

苏文蔚律师曾为多家客户提供企业改制、并购中的员工安置法律服务，擅长处理群体性争议、公司高管纠纷、员工舞弊查处等事务。苏文蔚律师曾帮助客户建立、完善保密管理体系，并代理了大量竞业限制纠纷案件。

苏文蔚律师现任中国社会法学研究会理事、中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员、中华全国律师协会行业规则委员会秘书长、北京市劳动和社会保障法学会常务理事、北京市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员、最高人民检察院行政民事监督案件专家委员会委员、司法部法律援助质量管理委员会专家组成员。

苏文蔚律师被评选为北京市十佳劳动法律师，连续多年被《钱伯斯亚洲法律指南》评为劳动与雇佣领域领先律师，被《中国人才》（China STAFF）评选为“年度优秀劳动法律师”。

靳亚兰

北京德恒律师事务所 律师

北京德恒律师事务所专职律师，具有多年劳动仲裁机构工作经历，擅长民商事、劳动和社会保障业务，在规范劳动用工、各项规章制度修改及合法性审查、日常法律咨询、出具法律意见、合同起草和修改、代理诉讼案件等方面拥有丰富的司法实践经验。

威科劳动法专栏：读有价值的劳动法内容

通过劳动法的实务问题，我们往往可以透视企业管理的方方面面。横看成岭侧成峰，立体多维且体系化的视角是抽丝剥茧解决问题的关键，而久经考验的专家智慧则为问题解决提供有效指引。

鉴于此，威科先行特别开启劳动法专栏。专栏邀请在劳动法实务领域有着丰富经验与独特视角的劳动法律师入驻，以话题为轴线，以问题为支点，真正呈现劳动法阅读盛宴。

劳动法里有春秋。期待这一专栏能够成为了解劳动法与企业管理关系的窗口，真正成就阅读高价值劳动法内容的平台。

Wolters Kluwer | 威科先行

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